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ORD. N°2000-49883/2026: Dirección del Trabajo establece criterios sobre videovigilancia, inteligencia artificial y reconocimiento facial en el trabajo
La Dirección del Trabajo (DT) emitió el ORD. N°2000-49883/2026, de 7 de agosto de 2026, mediante el cual analiza la utilización de sistemas de control audiovisual, videovigilancia e inteligencia artificial para detectar fatiga, somnolencia y distracción de trabajadores durante la conducción.
El pronunciamiento resulta especialmente relevante para las empresas que utilizan cámaras, sistemas tecnológicos de monitoreo, reconocimiento facial o herramientas de inteligencia artificial para controlar o prevenir riesgos laborales.
La Dirección del Trabajo establece que la implementación de estas tecnologías debe compatibilizarse con el deber de protección del empleador y con los derechos fundamentales de los trabajadores, particularmente su privacidad, intimidad e integridad física y psíquica.
¿Qué situación analizó la Dirección del Trabajo?
El pronunciamiento se originó a partir de una consulta realizada por una empresa que presta servicios a la gran minería y que buscaba implementar un sistema tecnológico destinado a detectar fatiga, somnolencia y distracción de los conductores.
El sistema contemplaba cámaras instaladas en las cabinas de los vehículos y tecnología basada en inteligencia artificial y reconocimiento facial.
El mecanismo podía analizar determinados comportamientos del conductor y generar alertas cuando detectara situaciones asociadas a fatiga, somnolencia o distracción.
La consulta buscaba determinar si este sistema podía implementarse como una medida preventiva de seguridad.
¿La Dirección del Trabajo autoriza previamente estos sistemas?
No.
Uno de los puntos centrales del ORD. N°2000-49883/2026 es que la Dirección del Trabajo no emite autorizaciones previas respecto de sistemas de monitoreo mediante cámaras de videovigilancia.
Esto no significa que estos sistemas estén fuera de la fiscalización laboral.
La DT señala que puede revisar su implementación práctica mediante las facultades fiscalizadoras que le entrega la legislación.
Por ello, una empresa no debería interpretar la ausencia de una autorización previa como una aprobación automática del sistema.
¿Puede una empresa utilizar cámaras para controlar a sus trabajadores?
La existencia de una finalidad legítima no significa que cualquier mecanismo de vigilancia sea automáticamente válido.
La Dirección del Trabajo señala que la procedencia de los mecanismos de control audiovisual debe analizarse considerando criterios como:
- Finalidad.
- Idoneidad.
- Necesidad.
- Proporcionalidad.
- Respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores.
Por lo tanto, la tecnología utilizada debe guardar relación con el objetivo que se busca conseguir y no puede generar una afectación desproporcionada de los derechos de las personas.
¿Qué ocurre con los sistemas que utilizan inteligencia artificial?
Este es uno de los aspectos más relevantes del pronunciamiento.
La Dirección del Trabajo analiza un sistema que utiliza inteligencia artificial para identificar patrones relacionados con el comportamiento del conductor, incluyendo elementos vinculados con el rostro y los gestos.
El sistema descrito podía detectar determinadas situaciones y generar alertas para advertir al trabajador o informar al encargado correspondiente.
La utilización de inteligencia artificial, por sí sola, no elimina las obligaciones laborales ni permite un control ilimitado.
La empresa debe evaluar cómo funciona la tecnología, qué información obtiene, para qué se utiliza, quién puede acceder a ella y durante cuánto tiempo se conserva.
Reconocimiento facial y datos biométricos
El ORD. N°2000-49883/2026 presta especial atención al uso de reconocimiento facial y datos biométricos.
La Dirección del Trabajo señala que el tratamiento de imágenes, rasgos faciales y otra información obtenida mediante mecanismos de reconocimiento facial requiere resguardos reforzados, precisamente por su relación con información biométrica y con la esfera de privacidad de los trabajadores.
Entre los resguardos que deben considerarse se encuentran:
- Determinar claramente la finalidad del tratamiento.
- Limitar el acceso a la información.
- Establecer mecanismos adecuados de custodia.
- Mantener la reserva de los datos.
- Conservar la información únicamente durante el tiempo estrictamente necesario.
- Eliminar de manera segura los datos cuando corresponda.
¿Puede el sistema analizar permanentemente el rostro del trabajador?
La Dirección del Trabajo advierte que un sistema que realiza un análisis permanente y automatizado del rostro del conductor, genera alertas y permite una eventual intervención desde un centro de operaciones constituye una medida de control de alta intensidad.
En los términos analizados en el pronunciamiento, un mecanismo de estas características puede afectar de manera desproporcionada los derechos fundamentales de los trabajadores.
Esto significa que la empresa debe analizar cuidadosamente el nivel de vigilancia que introduce la herramienta y si existen alternativas menos invasivas para alcanzar el mismo objetivo preventivo.
Seguridad laboral versus privacidad
El caso muestra una situación en la que pueden coexistir dos obligaciones relevantes.
Por una parte, el empleador tiene el deber de adoptar medidas para proteger la vida y seguridad de los trabajadores.
Por otra, las medidas implementadas deben respetar los derechos fundamentales de quienes trabajan en la empresa.
La Dirección del Trabajo no plantea que las empresas no puedan implementar mecanismos tecnológicos de prevención. El criterio se centra en que estos mecanismos deben diseñarse y aplicarse respetando los límites derivados de los derechos fundamentales.
¿Debe estar regulado en el Reglamento Interno?
Sí.
La Dirección del Trabajo señala que el mecanismo de control audiovisual debe estar contemplado en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa que pretenda implementarlo.
Además, las reglas deben establecerse de manera compatible con los derechos fundamentales de los trabajadores, entre ellos la intimidad, la honra y la integridad física y psíquica.
Esto hace especialmente importante que las empresas actualicen sus reglamentos antes de incorporar nuevas herramientas tecnológicas de vigilancia.
¿Qué información debería considerar una empresa antes de implementar estos sistemas?
A partir de los criterios señalados por la DT, resulta necesario analizar, entre otros aspectos:
1. Finalidad
Debe estar claramente definido para qué se implementa el sistema.
Por ejemplo, una finalidad preventiva de seguridad debe diferenciarse de un mecanismo destinado a realizar un seguimiento general de la conducta del trabajador.
2. Funcionamiento
La empresa debe conocer qué información recopila el sistema y cómo la procesa.
3. Nivel de vigilancia
Debe evaluarse si existe monitoreo permanente o solamente activación frente a determinados eventos.
4. Acceso
Debe determinarse quién puede acceder a las imágenes, alertas o información generada.
5. Conservación
Debe establecerse cuánto tiempo se almacenan los datos y por qué resulta necesario conservarlos.
6. Eliminación
Los datos que ya no sean necesarios deben eliminarse de manera segura, conforme a las reglas aplicables.
¿Qué pasa con las imágenes obtenidas?
El tratamiento de imágenes requiere especial cuidado cuando permite identificar características del trabajador.
En el caso analizado, el sistema contemplaba la generación de registros asociados a determinados eventos de riesgo. La Dirección del Trabajo señala que el tratamiento de estas imágenes y de los rasgos faciales requiere resguardos reforzados.
Por ello, una empresa debería evitar recopilar o conservar información más allá de aquello que resulte necesario para la finalidad legítima que justificó el sistema.
¿Puede utilizarse la información para sancionar trabajadores?
El pronunciamiento no establece una autorización general para utilizar cualquier información obtenida mediante sistemas de vigilancia con fines disciplinarios.
La utilización de mecanismos de control debe respetar los límites derivados de los derechos fundamentales y las reglas establecidas para su implementación.
Por eso, las empresas deberían definir claramente en sus políticas y reglamentos qué información se recopila, con qué finalidad y cuáles son sus usos permitidos.
¿Qué deben revisar las áreas de Recursos Humanos?
El ORD. N°2000-49883/2026 es especialmente relevante para las áreas de Gestión de Personas, Prevención de Riesgos, Relaciones Laborales, Tecnología y Cumplimiento.
Antes de implementar sistemas de inteligencia artificial o videovigilancia, resulta conveniente revisar:
- Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
- Finalidad del sistema.
- Tipo de información recopilada.
- Uso de cámaras.
- Uso de reconocimiento facial.
- Tratamiento de datos biométricos.
- Personas autorizadas para acceder a la información.
- Períodos de conservación.
- Procedimientos de eliminación.
- Medidas de seguridad de la información.
- Comunicación y capacitación de los trabajadores.
- Compatibilidad del sistema con los derechos fundamentales.
Un nuevo desafío para la gestión de personas
La incorporación de inteligencia artificial en las empresas está generando nuevas situaciones que las áreas de Recursos Humanos deben considerar.
No se trata solamente de evaluar si una tecnología funciona técnicamente.
También es necesario analizar:
¿Para qué se utiliza?
¿Qué información recopila?
¿Cuánto controla al trabajador?
¿Es realmente necesario ese nivel de vigilancia?
¿Quién puede acceder a la información?
¿Cuánto tiempo se conserva?
Estas preguntas adquieren especial importancia cuando la tecnología utiliza reconocimiento facial o procesa información relacionada con el comportamiento de las personas.
En resumen
El ORD. N°2000-49883/2026, de 7 de agosto de 2026, establece criterios relevantes sobre el uso de videovigilancia, inteligencia artificial y reconocimiento facial en el ámbito laboral.
La Dirección del Trabajo señala que no otorga autorizaciones previas para estos sistemas, pero puede fiscalizar su implementación práctica. Además, la utilización de mecanismos de control audiovisual debe respetar criterios de finalidad, idoneidad, necesidad y proporcionalidad, junto con los derechos fundamentales de los trabajadores.
Cuando se utilizan imágenes, reconocimiento facial o información biométrica, la DT exige resguardos reforzados, incluyendo control de acceso, custodia, reserva, conservación durante el tiempo estrictamente necesario y eliminación segura.
Para las empresas, el desafío consiste en compatibilizar el uso de nuevas tecnologías para la prevención y seguridad laboral con una gestión responsable de la privacidad y los derechos fundamentales de los trabajadores.
Fuente oficial
Dirección del Trabajo – Gobierno de Chile
ORD. N°2000-49883/2026 – 7 de agosto de 2026
Materia: Potestad de mando; mecanismos de control audiovisual; derechos fundamentales; inteligencia artificial y control de la actividad del trabajador.
Ver ORD. N°2000-49883/2026 en la Dirección del Trabajo
Última actualización el dia 21 de Septiembre de 2026 por RedRRHH
